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APLICAÇÃO DE MESCS

Métodos extrajudiciais de solução de controvérsias no âmbito do direito coletivo do trabalho

Foto: Revista Justilex

Daniela Leal Torres
Advogada e Professora do Centro Universitário UNIEURO em Brasília, Mestranda e Ciência Política
 

Resumo

Mediante o presente artigo pretende-se abordar de forma objetiva as possibilidades do emprego de Mescs, no particular a arbitragem como forma alternativa de solução dos litígios coletivos do trabalho, face aos preceitos constituídos na Lei 9.307/1996 (Lei de Arbitragem). Elencam-se, pois, as vantagens e desvantagens do instituto como meio eficaz, seguro e célere de por fim a controvérsias no âmbito trabalhista.

Introdução

Os litígios coletivos na esfera trabalhista demandam uma enorme gama de possibilidades solucionativas, elencadas na vasta legislação pátria. A Constituição da República coloca entre os direitos dos trabalhadores o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho” (art. 7º, XXVI), ou seja, tem como prioridade a negociação coletiva para a solução pacífica das controvérsias. A negociação coletiva de trabalho exige obrigatoriamente a participação dos sindicatos (art. 8º, VI), dando ênfase à atuação sindical organizada.

Pela negociação, entende-se a solução do conflito em que as próprias partes entram em acordo sem a intervenção de um terceiro no processo, gerando para ambas um resultado satisfatório. Não logrando êxito esta possibilidade, surge a necessidade da eleição de árbitros, como pode ser observado nos exatos termos dos parágrafos do art. 114 da Carta Magna, consoante Emenda Constitucional nº 45/2004.

A arbitragem, regulada pela Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996, tem por objetivo dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, entre os quais se situam os direitos que surgem dos embates das categorias profissionais e econômicas, exigindo o estabelecimento de normas e condições a que se refere o texto constitucional pátrio. Em assim sendo, entende-se por direito disponível, aquele que o seu titular poderá exercê-lo livremente, sem que haja dispositivo que restrinja o seu exercício impondo pena de anulabilidade ou nulidade dos atos praticados. A disponibilidade, como preconiza Plácido e Silva seria, “exprimir tudo, de que se possa dispor livremente.”. E ainda complementa

“toda espécie de bens que possam ser negociados ou alienados, porque se encontrem livres e desembaraçados e porque possa o alienante dispor deles a seu bel prazer, visto ter capacidade jurídica e estar na livre administração dos mesmos bens”.

A Lei de Arbitragem nº 9.307/1996 preconiza que:

“Art. 25. Sobrevindo no curso da arbitragem controvérsia acerca de direitos indisponíveis e verificando-se que de sua existência, ou não, dependerá o julgamento, o árbitro ou o tribunal arbitral remeterá as partes à autoridade competente do Poder Judiciário, suspendendo o procedimento arbitral.

Parágrafo único. Resolvida a questão prejudicial e juntada aos autos a sentença ou acórdão transitados em julgado, terá normal seguimento a arbitragem.”

Mister salientar que a arbitragem é um meio alternativo de solução de conflitos, por meio do qual as partes elegem uma terceira pessoa e cuja decisão terá o mesmo efeito que a solução jurisdicional. A grande questão giraria em torno da cláusula compromissória, a qual retiraria a competência da Justiça do Trabalho de reavaliar a questão após prolatada a sentença arbitral, a não ser em relação a vícios, senão, vejamos:

“Art. 31. A sentença arbitral produz entre as partes e seus sucessores, os mesmos efeitos da sentença proferida pelos órgãos do Poder Judiciário, e, sendo condenatória, constitui título executivo.

Art. 32. É nula a sentença arbitral se:

I–for nulo o compromisso;
II–emanou de quem não podia ser árbitro;
III–não contiver os requisitos do art. 26 desta Lei;
IV–for proferida fora dos limites da convenção de arbitragem;
V–não decidir todo o litígio submetido à arbitragem;
VI–comprovado que foi proferida por prevaricação, concussão ou corrupção passiva;
VII–proferida fora do prazo, respeitado o disposto no art. 12, inciso III, desta Lei; e
VIII – forem desrespeitados os princípios de que trata o art. 21, § 2º, desta Lei.
Art. 33. A parte interessada poderá pleitear ao órgão do Poder Judiciário competente a decretação da nulidade da sentença arbitral, nos casos previstos nesta Lei”.

DISSÍDIOS COLETIVOS

Para se caracterizar um conflito coletivo de trabalho, poderia o mesmo ser de natureza econômica, quando a finalidade é a obtenção de uma norma jurídica (melhores condições de trabalho), ou de natureza jurídica, visando à busca de uma declaração sobre o sentido de uma norma preexistente ou a execução de uma norma não cumprida, que pode ser uma lei de aplicação particular de dete3rminada categoria profissional, uma convenção coletiva, um acordo coletivo, um contrato coletivo, uma sentença normativa, um laudo arbitral ou um ato normativo qualquer.

Não obstante a divisão das possibilidades de solução dos conflitos serem autocompositivas e heterocompositivas nos dissídios coletivos, a doutrina vem se posicionando no sentido de considerar como autocomposição (negociação, conciliação e mediação) e heterocomposição (arbitragem e jurisdição) no sentido de haver ou não um terceiro que solucione o litígio.

Pela negociação coletiva entende-se a possibilidade de solução dos conflitos pelo entendimento das próprias partes, resultando na celebração de uma norma coletiva de trabalho.

Carlos Alberto Etala afirma:

“a negociação coletiva se apresenta como um processo desenvolvido entre as partes – a parte empresarial e a parte obreira – que invocam e defendem interesses distintos, no curso do qual ambas se comunicam e interatuam influenciando-se reciprocamente e como resultado desse desenvolvimento normalmente se liga a elaboração de um produto mutuamente aceito – o convênio coletivo de trabalho – destinado a regular – com eficácia normativa – as condições de trabalho da atividade, profissão, ofício ou categoria de que se trata e eventualmente acordem materiais que atendam às relações entre as associações pactuantes.”

A negociação coletiva possui várias funções, que podem ser enumeradas em: a) função jurídica, a qual se subdivide em função normativa (criação de normas), função obrigacional (as cláusulas obrigacionais dos instrumentos jurídicos provenientes da negociação coletiva) e compositiva (um acordo de vontades, instrumentalizado pelo convênio coletivo); b) função política (processo no qual as partes convenientes exercitam o poder por intermédio do diálogo social; c) função econômica (luta por melhores condições de trabalho); d) função social (busca de uma harmonização e equilíbrio entre os grupos pela efetiva participação); e) função participativa (forma de participação); f) função pedagógica (processo constante de aquisição e trocas de experiência).

Com relação à conciliação, esta representa a forma consensual de solução de conflitos coletivos de trabalho com a participação de um terceiro (conciliador). Nesse sentido, o conciliador não propõe nem decide. Seu interesse reside em harmonizar, conformar ou ajustar as pretensões visando chegar a um termo de acordo, no qual as partes através de renúncias mútuas cheguem ao grau de satisfação desejado.

Já a mediação como forma extrajudicial de solução de conflitos coletivos de trabalho, resume-se na participação de um terceiro completamente imparcial que irá apenas conduzir as pretensões de ambas as partes no intuito de construção (pelas mesmas), de soluções que visem à conservação e fortalecimento das relações, faces as partes estarem na posição de colaboradores. Desse processo resulta um termo de acordo, ao qual as próprias partes serão responsáveis pelo seu teor e o devido cumprimento.

Diferentemente da mediação, a via arbitral de solução do conflito é decisória e não meramente mediadora ou sugestiva, sendo certo que embora também seja impulsionada pela vontade de ambas as partes, o seu desfecho demanda um laudo arbitral que possui cumprimento forçoso e não facultativo como naquela. A despeito de a arbitragem privada possuir larga utilização na solução dos conflitos coletivos e individuais de trabalho em vários países, no Brasil sua utilização é ínfima, pois não se encontra adaptada à cultura nacional e ao modelo de intervenção estatal nas relação capital-trabalho vigente em nosso sistema positivo. Há algumas explicações para o fato de a arbitragem privada não ter sido utilizada em maior escala nas questões trabalhistas. Não se trata tão-somente de uma questão de cultura dos atores sociais e sim de razões históricas.

Ressalte-se por oportuno que não se confunde a arbitragem de que trata a Lei nº 9.307/1996 com o trabalho desenvolvido pelas Comissões de Conciliação Prévia, cujo fundamento legal é a nova redação dada pela Lei nº 9.958/2000, aos arts. 625 e seguintes da CLT. Nas CCP, o conflito é solucionado mediante uma conciliação, fruto do papel mediador dos conciliadores. Não há julgamento da demanda, mas tão-somente a sua solução mediante o consenso das partes de por termo ao litígio mediante a conciliação. Na mediação, o papel do terceiro é negociar uma solução, ou seja, estimular o desate do litígio, formulando propostas, voluntariamente, sem qualquer espécie de imposição às partes. Na arbitragem, o terceiro, além de estimular a solução negociada, encontra-se investido de autoridade para decidir o conflito, independentemente do consenso a que possam chegar as partes envolvidas.

A arbitragem poderá ser de direito ou por equidade. A primeira se revela na atuação da Justiça do Trabalho compondo o litígio coletivo de trabalho, se provocado por uma das partes ou mesmo pelo Ministério Público do Trabalho, após frustrada a negociação ou a solução arbitral voluntária. A segunda, arbitragem voluntária, seria para fixar ou rever normas coletivas fundamentadas na equidade. Neste caso, haverá necessidade da convenção de arbitragem, assim entendida como cláusula compromissória (convenção através da qual as partes em um contrato compromissória (convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato) e o compromisso arbitral (convenção através da qual as partes submetem a litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial) (arts. 3º, 4º e 9º da Lei nº 9.307/1996). O árbitro ou árbitros serão escolhidos de comum acordo entre os litigantes (art. 13, § 1º).
Com relação à cláusula compromissória, esta poderá vir no corpo do contrato ou fora dele, contanto que a avença seja contemporânea ao contrato ou posterior a ele. A pactuação da cláusula compromissória poderá ser efetuada por qualquer forma que seja possível a comprovação da decisão das partes a este respeito. Seu teor deverá conter de forma expressa e não geral todo o procedimento do órgão arbitral institucional e a forma desejada de nomeação do árbitro, a fim de evitar futuras controvérsias a respeito.

No tocante ao compromisso arbitral, a lei, no seu art. 10, elenca os requisitos indispensáveis à feitura do mesmo, como qualificação das partes, a qualificação dos árbitros ou a especificação da entidade que os indicará, a matéria que será objeto da arbitragem e o lugar onde será proferida a sentença arbitral. Será exigida a forma expressa das partes para que os árbitros julguem por equidade, podendo, no entanto, aplicar o direito positivado se este coincidir com a equidade no caso concreto.

A arbitragem contém um número menor de formalismo, daí por que é mais rápida e menos burocrática. É necessário evitar árbitros que ao julguem de acordo com a lei, mas apenas em razão do interesse no pagamento de seus honorários, em que o empregador terá muito mais possibilidade de pagar do que o empregado, ficando prejudicada a solução imparcial e justa do conflito.

A sentença arbitral decidirá sobre a responsabilidade das partes acerca das custas e despesas com a arbitragem, bem como sobre verba decorrente de litigância de má-fé, se for o caso, respeitadas as disposições da convenção de arbitragem, se houver (art. 27 da lei). Uma possibilidade de redução efetiva das despesas com a arbitragem seria a função do árbitro ser exercida pelos Procuradores do Trabalho, sem que as partes tivessem de pagar honorários, pois já são remunerados pelos cofres públicos e são especializados em questão trabalhistas. Se a arbitragem desafogasse a Justiça do Trabalho, as decisões dos juízes trabalhistas seriam mais rápidas e de melhor qualidade.

CONCLUSÃO

Sob a análise das vantagens e desvantagens da utilização da arbitragem nos dissídios do trabalho, observa-se que imprime maior celeridade ao processo, haja vista impossibilitar interposição de recurso em face da sentença arbitral proferida, salvo nos casos anteriormente elencados. Mister salientar que, no entendimento do douto Sérgio Pinto Martins, no Brasil há ainda o problema cultural da utilização da arbitragem, pois muitas vezes o empregador, v.g., não confia no magistrado, às vezes nem em seu advogado e não irá confiar num terceiro, quem nem sequer é juiz.

Ademais, a CLT é excessivamente parca de normas acerca do seu procedimento, dando ensanchas a regulamentação oriunda do próprio Tribunal Superior do Trabalho. Necessário seria que o Congresso Nacional legislasse sobre as normas de procedimento do dissídio coletivo, dando-lhes um conteúdo democrático, com inteiro respeito ao princípio do contraditório, da indispensável instrução processual principalmente mediante perícias contábeis e econômicas além de inspeções judiciais, delimitando ainda os exatos contornos do poder normativo, ou seja, do Judiciário poder criar a norma para reger as condições gerais de trabalho das categorias envolvidas.

Não há, pois, como se abster da jurisdição em favor da privatização do Judiciário mediante a utilização da arbitragem voluntária de que trata a Lei nº 9.307/1996, posto que seria em todo seu contexto de viabilidade, maneira positiva de melhora qualitativa das soluções das controvérsias resultantes dos conflitos de trabalho.

A arbitragem na esfera trabalhista se traduz como algo novo e que ainda incentivará muita discussão. O entendimento de que a arbitragem ameaça o campo de atuação de advogados, procuradores e magistrados é uma gigantesca barreira a ser trasposta para que possa haver aplicação da arbitragem nos dissídios individuais e coletivos, uma vez que as comissões de conciliação prévia são permitidas não há razão justificadora ara negar que o direito arbitral poderia auxiliar e muito a justiça trabalhista, principalmente agora, após Emenda nº 45 que ampliou significativamente a competência da justiça trabalhista.

Outro ponto a ser destacado com relação à arbitragem instituída pela Lei nº 9.307/1996, relaciona-se com o fato de que o instituto faculta às partes à submissão de controvérsias à decisão de árbitros e não como preceito de cunho obrigatório (senão após cláusula compromissória entre as partes interessadas), não afrontando por sua vez o art. 5º, XXXV e LV, da Constituição, eis que continua a permitir o acesso ao Judiciário, ainda que então restrito para discussões sobre defeitos ou nulidades da arbitragem prometida ou instituída, e, em relação às controvérsias trabalhistas e sindicais, não restringe ao campo dos dissídios coletivos, eis que o art. 114 da Carta Magna apenas elenca a necessidade de recusa à arbitragem como elemento de admissibilidade da ação concernente a tais controvérsias, sem caráter impeditivo de sua instituição no campo dos dissídios coletivos.

 
Fonte: Revista Justilex. Ano VI, nº 67 de julho de 2007, pág. 61.